Студенту >> Философия и теории управления


Социально-психологические и воспитательные методы управления

Социально-психологическим и воспитательным методам управления во многом обязана своими успехами в 70-80-х годов XX в. японская промышленность; они составляют, по сути, основу так называемого «японского опыта». Исходным моментом сис­темы управления на современных японских предприятиях явля­ется тщательное изучение мотивов трудовой деятельности всех работающих, создание таких условий, при которых каждый из них на всем протяжении этой деятельности был бы кровно заин­тересован в конечном результате работы предприятия, т. е. в пер­вую очередь - в качестве продукции. Отсюда и практика «пожиз­ненного найма» рабочих на ряде заводов, и участие персонала в прибылях предприятия, и личная ответственность за качество продукции, и продуманная система материального и морального стимулирования, включающая не только зарплату, но и получе­ние жилья, пенсий и т. д.
Среди социально-психологических и воспитательных методов управления исходными являются выявление и учет психологиче­ских особенностей каждого члена трудового коллектива, а также поведения всего коллектива в целом. Эта работа должна система­тически производиться каждым руководителем как самостоя­тельно, так и с привлечением специалистов - социологов и психо­логов - на основе таких способов анализа, как анкетирование, тестирование, хронометрия, наблюдение, опросы, интервью.
Важнейшими социально-психологическими методами управ­ления являются изучение и направленное формирование моти­вов трудовой деятельности работников и учет их в управлении.
Целый ряд социально-психологических методов прямо или косвенно направлен на повышение творческой активности и инициативы всех работающих на предприятии. Это развертыва­ние и всемерное поощрение изобретательской и рационализатор­ской деятельности, воспитание группового самосознания кол­лектива, сохранение и развитие традиций и обычаев данного предприятия. Как уже сказано, интересные примеры широкого и результативного использования таких методов дает японская промышленность. Иностранные наблюдатели отмечают, что для любого работника там характерны чрезвычайная привязанность к своему предприятию, заинтересованность в его делах, гордость за получаемые конечные результаты деятельности. Японский рабочий или инженер, представляясь (даже в неслужебной об­становке), прежде чем назвать свое имя и фамилию, называет предприятие, на котором работает.
К этой же группе социально-психологических и воспитатель­ных методов относится установление в коллективе благопри­ятной психологической атмосферы и рациональное использова­ние различных форм коллективного и индивидуального мораль­ного стимулирования. Здесь тоже не следует пренебрегать интересным зарубежным опытом. Например, одна крупная аме­риканская фирма, производящая компьютеры, в своем главном здании на огромном стенде поместила... весь многотысячный пер­сонал предприятия. Смысл этой своеобразной «Доски почета» ясен - сам факт работы на этом передовом предприятии почетен.
В XXI в. в нашей стране все большее значение приобретает такая интересная и весьма результативная форма социаль­но-психологического управления, как планирование социально­го развития персонала, трудового коллектива. Возникнув вна­чале на отдельных предприятиях, социальное планирование ве­дется сегодня уже в региональном и республиканском масштабах, является важнейшей, определяющей составной ча­стью всех государственных планов, начиная от президентских и правительственных проектов роста рождаемости, кредитования жилья и др. Жизнь потребовала «опустить» социальное плани­рование до отдельного человека, связав его с трудовым вкладом работающего. Целью такого планирования должно стать предо­ставление работнику четкой перспективной программы его лич­ного материального и культурного развития, улучшения усло­вий жизни. В идеале сотрудник органгизации при условии хоро­шей работы должен знать, когда и как он сможет получить кредит на приобретение жилья, где и когда будет повышать свою квалификацию, будет переведен на высшую, лучше оплачивае­мую должность и т. д.
Превалирование экономических методов управления, выдви­жение вместе с ними на первый план социально-психологиче­ских методов, учитывающих глубокие внутренние интересы ра­ботающего, приоритет материального стимулирования не озна­чают отказа от воспитательных методов. Среди них следует обратить внимание на вовлечение персонала, трудового коллек­тива в управление. С этим неразрывно связана работа по разви­тию у всего персонала предприятия демократических навыков управления, культуры ведения конструктивных дискуссий, культуры критики, терпимости к мнению другого и т. д.

НАВЕРХ