Студенту >> Философия и теории управления


Общенаучные методы теории управления

Управление социально-экономическими организациями и процессами в них может строиться двумя принципиально отлич­ными методами: бюрократическими и демократическими
В основе бюрократических методов управления лежит тео­рия немецкого философа, социолога и экономиста Макса Вебера (1864-1920) о роли бюрократии в управлении государством и со­циально-экономическими организациями.
Согласно Веберу, успешное управление в социальных систе­мах может осуществлять только особый класс специально ото­бранных и подготовленных людей - чиновников-бюрократов. Теория Вебера это гимн бюрократии. По его мнению, только бю­рократы наделены способностью успешно управлять людьми. Основная же масса людей может выступать лишь в роли подчи­ненных. Бюрократическая система управления предполагает строгую иерархию, управленческую пирамиду (чем выше уро­вень, тем меньше начальников и тем больше власти), линейную централизацию власти, скрупулезный учет и жесткий контроль.
При бюрократической системе инициатива может идти толь­ко сверху; любая инициатива снизу подавляется. Основопола­гающее значение приобретают официальные руководящие доку­менты: инструкции, писаные правила, директивы и т. п. Бюро­кратизм - это дословно власть канцелярии, власть бумаги. Целью работы бюрократа, его главным стимулом становится служебная карьера. Интересы дела, существо работы, достиже­ние социально-экономических целей громогласно декларируют­ся, но на практике бюрократу не нужны - только мешают рабо­тать. Главное искусство бюрократа-руководителя - симуляция бурной деятельности, «умение изображать». Как было кем-то остроумно замечено, «вся энергия уходит в свисток» (сегодня сказали бы - «в пиар»).
Бюрократическая система предполагает приоритет политиче­ских и идеологических целей организации над ее социально-эко­номическими целями.
Одним из негативных вариантов бюрократической системы управления является так называемый «демократический цен­трализм». Формально допускается некоторая инициатива снизу при выработке решений, но незыблемым остается жесткий цен­трализм при проведении решений в жизнь.
Бюрократическая система управления рано или поздно начи­нает работать «на себя». Руководство организациями вырожда­ется: начальник подбирает себе заместителя заведомо глупее, чем он сам (чтобы не «подсидел»), заместитель заместителя ока­зывается еще глупее и т. д. Степень профессиональной непригод­ности нарастает, организация становится неуправляемой.
Бюрократические методы управления при некоторых своих преимуществах, описанных М. Вебером, в целом показали свою низкую эффективность, ярко описанную в середине XX в. анг­лийским исследователем С. Н. Паркинсоном в таких ироничных эссе, как «Растущая пирамида», «Жизнь и смерть учреждений», «Принципы отбора кадров» и др., объединенных в широко из­вестную книгу «Законы Паркинсона», обретшую мировую из­вестность.
Однако при всех отрицательных качествах бюрократического управления, нельзя не видеть и ряд положительных сторон, при­сущих такому способу управленческого регулирования: стремле­ние к порядку, требование профессионального отбора и подго­товки управляющих и их ответственности за принимаемые ре­шения, налаженный учет и контроль и т. д. Эти положительные моменты начинают играть роль при переходе ко второй группе методов управления — демократических.
Для демократических методов управления характерны сле­дующие признаки:

  1. целевая направленность;
  2. делегирование полномочий вниз по служебной лестнице;
  3. самоуправление и самоорганизация;
  4. вовлечение трудового коллектива и каждого работника в управление;
  5. функциональное разделение управленческого труда;
  6. коллегиальное принятие управленческих решений;
  7. выбор приоритетов;
  8. повышение роли качества продукта;
  9. использование методов моделирования системы управления.

    Конкретная реализация всех названных признаков рассмат­ривается в соответствующих местах учебника.
В зависимости от применяемых методов управления различа­ют следующие типы руководства предприятием, другими орга­низациями.
Первый - диктатура. В этом случае как высший руководи­тель предприятия, так и все нижестоящие начальники чувству­ют себя полновластными хозяевами своих подчиненных. Все ре­шения формируются «наверху» и спускаются «вниз» без обсуж­дения. Главная задача подчиненных при этом - не напутать руководящего указания и вовремя доложить о его исполнении. Такой стиль характерен, когда во главе предприятия стоит пло­хо подготовленный и интеллектуально слабый руководитель, ко­торого больше всего устраивает принцип: «Я начальник — ты ду­рак». Этому типу обычно сопутствует культ руководителя - «во­ждизм». Наша страна, в том числе и ее экономика, очень пострадали от подобного стиля руководства. Любопытно, что, пожалуй, раньше других заметили несуразности данного стиля замечательные сатирики И. Ильф и Е. Петров. Вспомним «Две­надцать стульев»: «Пожарные, свесив парусиновые ноги с пло­щадки, мотали головами в касках и пели нарочито противными голосами:
Нашему брандмейстеру слава,
Нашему дорогому товарищу Насосову слава!..»
Вместе с тем бывают исключительные ситуации, в которых авторитарный тип руководства может оказаться приемлемым. Например, в чрезвычайных обстоятельствах, когда на размыш­ления и обсуждения нет времени.
Второй тип руководства - либеральная автократия. В этом случае начальник иногда снисходит и выборочно выслушивает мнения подчиненных (обычно избранных и приближенных к особе руководителя). При выработке решений частично учиты­вается мнение «низов». Данный тип руководства на фоне деспо­тии выглядит весьма привлекательно, однако он несет в себе большую часть пороков авторитарного типа, в том числе глав­ный - почти полное отсутствие обратной связи.
Третий тип руководства — демократический централизм. Руководитель выслушивает предложения подчиненных, но при­нимает решения единолично, основываясь на мнении большин­ства, после чего решение становится обязательным для всех, в том числе и для несогласных с ним. Мнение меньшинства при этом обычно игнорируется. Данный тип руководства - шаг вперед по сравнению с диктаторским, авторитарным. Однако и он неред­ко подавляет инициативу, новаторские предложения отбрасыва­ются как не собравшие большинства голосов (смелые новации, как правило, поначалу рождаются в головах меньшинства).
Четвертый — последовательно, или подлинно демократиче­ский тип руководства. В этом случае решения готовятся колле­гиально. Каждый член коллектива независимо от его положения на иерархической лестнице имеет одинаковое право голоса. По принципиальным вопросам права меньшинства обеспечива­ются путем соблюдения принципа консенсуса (общего согласия) за счет взаимных уступок, компромиссов. Уместно привести по этому поводу следующее малоизвестное высказывание, принад­лежащее Льву Толстому: «Для того чтобы приказание было на­верняка исполнено, надо, чтобы человек выразил такое приказа­ние, которое могло бы быть исполнено». Руководитель выступа­ет здесь в качестве координатора. Данный тип руководства характеризуется наиболее развитой и полной обратной связью, что помогает избежать многих ошибок управления.
Сравнительный анализ рассмотренных типов руководства по­казывает, что, несмотря на большую приемлемость сегодня по­следнего типа, три остальных в той или иной мере имеют огра­ниченное право на существование в конкурентных условиях об­становки и деятельности предприятия.
Центральным вопросом социально-экономических преобра­зований, прошедших в нашей стране в 90-х гг. прошлого века, явился переход от командно-нажимных к экономическим, ры­ночным методам управления. Однако переход к экономическим методам управления не означает их абсолютизации: наряду с ни­ми продолжают существовать в новом качестве и другие извест­ные методы управления, в том числе и административные. Сово­купность современных методов управления и является тем сред­ством, рычагом, с помощью которого можно добиться, чтобы каждый работающий на предприятии делал то, что нужно для достижения общей цели труда.
Нельзя не отметить, что сегодня на первый план выходят экономические, социально-психологические и воспитательные методы управления. Что касается методов административных, то они становятся вспомогательными, занимают подсобное ме­сто. Кратко остановимся на каждом из названных методов управления.
Прежде всего об экономических методах. К этой группе отно­сят методы экономической целесообразности, стимулирования, ценообразования, финансирования, кредита. Не останавливаясь пока на содержании этих методов, отметим присущее всем им главное качество. Это методы, основанные на глубоком матери­альном и духовном интересе работающего к результатам своего труда. Создание такого интереса, однако, не может ограничи­ваться только наличием зарплаты, премии и т. п. Экономиче­ское управление отличается тем, что работающий приобретает глубокий, кровный интерес к конечному результату своего тру­да. Стимулирование труда работников не должно ограничивать­ся только деньгами. Ценится получение предприятием и всеми работающими полезного и нужного людям конкретного конечно­го результата - качественных продуктов, одежды, зданий, ма­шин. Таким образом, стимулируется не сам факт труда, а его ко­нечный результат. Переход к экономическим методам управле­ния в нашей стране потребовал серьезных преобразований в экономике предприятия, новых, соответствующих принципи­ально иным социально-экономическим условиям и принципам организации общества порядка финансирования и стимулирова­ния труда.
Существуют, однако, управленческие задачи, с которыми экономические методы справиться не могут. Это такие, где нуж­но, как говорят, «власть употребить». Для решения этих задач и сегодня сохраняются организационно-распорядительные или, короче, административные методы управления. К админист­ративным методам можно отнести регламентирование, нормиро­вание, инструктирование, распорядительные воздействия. Подробнее об этих методах мы еще поговорим.
Управление может дать необходимые результаты лишь в^ том случае, если опирается на знание мотивов и закономерностей по­ведения в процессе трудовой деятельности всего персонала и ка­ждого работника в отдельности. Для того чтобы наиболее полно реализовать возможности людей в процессе общественного тру­да, учесть и использовать индивидуальные особенности психики работающих, применяются так называемые социально-психоло­гические методы управления. К этой группе методов тесно при­мыкают воспитательные методы управления, направленные на формирование у работников и коллектива качеств, способствую­щих достижению целей управления. О социально-психологиче­ских и воспитательных методах речь пойдет дальше.
Важно отметить, что эффективное управление возможно лишь на основе сочетания, неразрывного единства всех четырех групп методов - экономических, административных, социаль­но-психологических и воспитательных. Лишь их совместное взаимосвязанное применение способно сделать труд рациональ­ным, продуктивным и привлекательным одновременно, а его ре­зультаты - эффективными, полезными обществу и каждому из работающих. Но главные из этих методов, как уже отмечалось, -методы экономические.

НАВЕРХ